برند کارفرمایی چیست؟
راهنمای طراحی ارزش پیشنهادی کارفرما (EVP) برای جذب و نگهداشت استعدادها
امروزه رقابت سازمانها فقط برای جذب مشتری نیست؛ بسیاری از سازمانها هم زمان در حال رقابت برای جذب و حفظ نیروی انسانی توانمند هستند. در بازار کاری که افراد متخصص انتخابهای بیشتری دارند، صرفاً انتشار آگهی استخدام و ارائه حقوق مناسب نمیتواند تضمین کند که بهترین افراد، سازمان شما را انتخاب کنند یا پس از ورود، مدت طولانی در آن بمانند.
افراد قبل از اینکه برای یک موقعیت شغلی درخواست بدهند، درباره سازمان تحقیق میکنند. آنها درباره فرهنگ سازمانی، مدیران، فرصتهای رشد، میزان حقوق و مزایا، فضای کاری، اعتبار شرکت و حتی تجربه کارکنان فعلی و سابق سؤال میکنند. به همین دلیل، تصویری که سازمان بهعنوان «محل کار» در ذهن افراد ایجاد میکند، اهمیت زیادی پیدا کرده است.
اینجاست که مفهوم برند کارفرمایی (Employer Brand) مطرح میشود.
برند کارفرمایی در واقع تصویری است که کارکنان فعلی، کارکنان سابق، متقاضیان استخدام و سایر افراد بازار کار از سازمان بهعنوان یک کارفرما دارند. به بیان ساده، برند کارفرمایی پاسخ این سؤال است:
«اگر کسی بخواهد در این سازمان کار کند، درباره تجربه کار کردن در اینجا چه تصوری خواهد داشت؟»
برند کارفرمایی نحوه متمایز شدن سازمان در بازار کار و تصویری است که کارکنان فعلی و بالقوه از آن بهعنوان محل کار دارند. این برند میتواند بر توانایی سازمان برای جذب، استخدام، حفظ و درگیر کردن افراد مناسب اثر بگذارد.
اما برای ساختن یک برند کارفرمایی قدرتمند، ابتدا باید بدانیم سازمان دقیقاً چه ارزشی برای کارکنان خود ایجاد میکند. اینجاست که مفهوم ارزش پیشنهادی کارفرما یا Employee Value Proposition (EVP) اهمیت پیدا میکند.
برند کارفرمایی چیست؟
برند کارفرمایی مجموعهای از برداشتها، تجربیات و تصورات افراد درباره سازمان بهعنوان یک محل کار است.
اگر برند تجاری تلاش میکند پاسخ دهد:
«چرا مشتری باید محصول یا خدمت ما را انتخاب کند؟»
برند کارفرمایی به سؤال دیگری پاسخ میدهد:
«چرا یک فرد متخصص باید ما را برای کار کردن انتخاب کند؟»
بنابراین، برند کارفرمایی صرفاً به تبلیغات استخدامی یا ظاهر صفحه «فرصتهای شغلی» شرکت مربوط نمیشود. تجربهای که فرد از اولین تماس با سازمان تا زمان استخدام، رشد شغلی و حتی خروج از سازمان دریافت میکند، در شکلگیری این برند نقش دارد.
برای مثال، فرض کنید سازمانی در آگهیهای استخدامی خود را محیطی پویا، صمیمی و توسعه محور معرفی میکند؛ اما فرد پس از ورود متوجه میشود که مدیران به ایدههای کارکنان توجه نمیکنند، فرصت یادگیری وجود ندارد و مسیر ارتقای شغلی مشخص نیست.
در چنین شرایطی، بین تصویری که سازمان از خودش تبلیغ میکند و تجربه واقعی کارکنان فاصله ایجاد میشود.
این فاصله میتواند به مرور اعتبار برند کارفرمایی را کاهش دهد.
به همین دلیل، برند کارفرمایی موفق باید بیش از آنکه یک کمپین تبلیغاتی باشد، بازتابی از واقعیت تجربه کارکنان باشد.
ارزش پیشنهادی کارفرما (EVP) چیست؟
ارزش پیشنهادی کارفرما (Employee Value Proposition) یا EVP را میتوان مجموعه ارزشهایی دانست که سازمان در مقابل دانش، مهارت، توانایی و مشارکت کارکنان به آنها ارائه میکند.
این ارزشها فقط حقوق و مزایا نیستند. فرهنگ سازمانی، فرصت رشد، سبک مدیریت، امنیت شغلی، انعطافپذیری، محیط کار، یادگیری، معنا و اثرگذاری شغل نیز میتوانند بخشی از این پیشنهاد باشند.
به زبان ساده، EVP باید بتواند به دو سؤال پاسخ دهد:
چرا یک فرد باید به سازمان ما بپیوندد؟
و:
چرا یک کارمند خوب باید در سازمان ما بماند؟
برای مثال، یک شرکت ممکن است ارزش پیشنهادی خود را بر پایه این عوامل بنا کند:
- فرصت رشد سریع
- پروژههای تخصصی و چالشبرانگیز
- محیط کاری منعطف
- فرهنگ همکاری
- یادگیری مستمر
- نظام جبران خدمات رقابتی
- مسیر شغلی مشخص
- مشارکت کارکنان در تصمیمگیری
- مأموریت و هدف معنادار
اما نکته مهم این است که EVP نباید فهرستی طولانی از مزایا باشد.
EVP باید نشان دهد:
«چه چیزی کار کردن در این سازمان را برای گروههای موردنظر ما ارزشمند و متمایز میکند؟»
تفاوت برند کارفرمایی و EVP چیست؟
این دو مفهوم به یکدیگر نزدیکاند، اما یکسان نیستند.
میتوان این رابطه را بسیار ساده اینگونه توضیح داد:
ارزش پیشنهادی:EVP آنچه سازمان بهعنوان کارفرما وعده و ارائه میکند
برند کارفرمایی Employer Brand: تصویری که این وعده و تجربه در ذهن بازار کار ایجاد میکند
به عبارت دیگر، EVP بخش مهمی از پایه و محتوای برند کارفرمایی است.
فرض کنید یک شرکت میگوید:
«در سازمان ما افراد متخصص فرصت رشد و یادگیری واقعی دارند.»
این جمله بخشی از EVP است.
اما اگر کارکنان فعلی نیز همین تجربه را داشته باشند، درباره آن صحبت کنند و متقاضیان استخدام نیز چنین تصویری از سازمان پیدا کنند، این وعده به بخشی از برند کارفرمایی تبدیل میشود.
به همین دلیل، منابع تخصصی نیز EVP را یکی از اجزای مرکزی برند کارفرمایی میدانند و بر هماهنگی آن با تجربه واقعی کارکنان تأکید میکنند.
چرا برند کارفرمایی برای سازمان اهمیت دارد؟
برند کارفرمایی فقط یک موضوع تبلیغاتی برای واحد منابع انسانی نیست. این موضوع میتواند بر بخشهای مختلف چرخه عمر کارکنان تأثیر بگذارد.
۱. جذب نیروهای توانمند
وقتی سازمان در بازار کار تصویر مثبتی داشته باشد، احتمال اینکه افراد مناسب آن را در میان گزینههای شغلی خود قرار دهند افزایش پیدا میکند.
افراد معمولاً فقط بر اساس عنوان شغلی تصمیم نمیگیرند. آنها میخواهند بدانند:
- قرار است با چه مدیرانی کار کنند؟
- فرهنگ سازمان چگونه است؟
- چه فرصتهایی برای رشد دارند؟
- آیا سازمان به کارکنان خود اهمیت میدهد؟
- نظام پرداخت چگونه است؟
- محیط کاری چقدر انعطافپذیر است؟
برند کارفرمایی میتواند به سازمان کمک کند پاسخ روشنی برای این سؤالات داشته باشد.
۲. افزایش ماندگاری کارکنان
برند کارفرمایی فقط برای جذب افراد جدید نیست.
اگر وعدهای که سازمان در زمان استخدام مطرح کرده با تجربه واقعی کارکنان هماهنگ باشد، احتمال شکلگیری اعتماد و تعلق بیشتر خواهد بود.
از سوی دیگر، اگر کارکنان احساس کنند سازمان به وعدههای خود عمل نمیکند، احتمال نارضایتی و خروج افزایش پیدا میکند.
CIPD نیز برند کارفرمایی را بخشی از مدیریت چرخه عمر کارکنان میداند که میتواند در جذب، نگهداشت و ایجاد نیروی کاری متعهد نقش داشته باشد.
۳. کاهش هزینههای جذب و استخدام
هر استخدام ناموفق برای سازمان هزینه دارد.
هزینه انتشار آگهی، زمان تیم منابع انسانی، مصاحبه، آموزش، زمان مدیران و مهمتر از همه فرصت از دسترفتهای که در نتیجه خالی ماندن یک موقعیت ایجاد میشود، همگی بخشی از هزینه استخدام هستند.
برند کارفرمایی قوی میتواند به سازمان کمک کند افراد مناسبتری را جذب کند و کیفیت جریان متقاضیان را بهبود دهد. از جمله شاخصهایی که برای ارزیابی اثر برند کارفرمایی استفاده میشوند میتوان به هزینه جذب، زمان جذب، کیفیت استخدام، نرخ پذیرش پیشنهاد شغلی و نرخ ماندگاری اشاره کرد.
اجزای اصلی ارزش پیشنهادی کارفرما چیست؟
EVP سازمانها با یکدیگر متفاوت است، اما معمولاً از مجموعهای از عوامل ملموس و ناملموس تشکیل میشود.
۱. جبران خدمات و حقوق
حقوق و دستمزد یکی از مهمترین اجزای برند کارفرمایی است.
اگر پرداختها از نظر کارکنان ناعادلانه یا نامتناسب با بازار باشد، حتی فرهنگ خوب و مزایای دیگر نیز ممکن است نتوانند بهطور کامل این ضعف را جبران کنند.
بنابراین، EVP باید با نظام جبران خدمات سازمان هماهنگ باشد.
این موضوع ارتباط مستقیمی با مقاله قبلی ما درباره نظام جبران خدمات، پاداش و مزایا دارد.
یک سازمان نمیتواند از «قدردانی از کارکنان» صحبت کند اما نظام پرداخت آن کاملاً مبهم و غیرمنصفانه باشد.
۲. مزایا و رفاه کارکنان
بیمه، مرخصی، خدمات رفاهی، انعطافپذیری، وام، کمکهزینههای مختلف و سایر مزایا میتوانند بخشی از ارزش پیشنهادی کارفرما باشند.
اما اهمیت هر مزیت برای همه کارکنان یکسان نیست.
برای یک فرد جوان ممکن است فرصت آموزش اهمیت بیشتری داشته باشد، در حالی که فرد دیگری ممکن است انعطافپذیری یا بیمه درمانی را مهمتر بداند.
بنابراین طراحی EVP باید با شناخت گروههای مختلف کارکنان انجام شود. کارکنان در مراحل مختلف زندگی، نیازها و ترجیحات متفاوتی دارند و میتوان در طراحی پیشنهاد کارفرما به این تفاوتها توجه کرد.
۳. فرهنگ سازمانی
یکی از مهمترین بخشهای EVP، فرهنگ سازمانی است.
سازمان باید مشخص کند:
- چگونه با کارکنان رفتار میکنیم؟
- تصمیمها چگونه گرفته میشوند؟
- اشتباه کردن چه معنایی دارد؟
- مدیران چگونه بازخورد میدهند؟
- همکاری بین افراد چگونه است؟
- آیا ایدههای کارکنان شنیده میشود؟
- چه رفتارهایی در سازمان ارزشمند هستند؟
ممکن است دو سازمان حقوق تقریباً مشابهی پرداخت کنند، اما یکی محیطی ایجاد کند که کارکنان در آن احساس امنیت، احترام و تعلق بیشتری داشته باشند.
همین تفاوت میتواند بخشی از مزیت رقابتی برند کارفرمایی آنها باشد.
۴. فرصت یادگیری و توسعه
کارکنان متخصص معمولاً فقط به دنبال دریافت حقوق نیستند؛ آنها میخواهند در طول مسیر شغلی خود رشد کنند.
فرصت شرکت در دورههای آموزشی، یادگیری از مدیران و همکاران، مربیگری، پروژههای چالشبرانگیز و دسترسی به تجربههای جدید میتواند بخشی از EVP باشد.
سازمانهایی که مسیر رشد را برای کارکنان خود روشن میکنند، میتوانند جذابیت بیشتری برای افرادی داشته باشند که توسعه حرفهای برایشان اهمیت دارد.
۵. مسیر شغلی و فرصت پیشرفت
یکی از سؤالات مهم کارکنان این است:
«اگر چند سال در این سازمان بمانم، چه آیندهای خواهم داشت؟»
اگر پاسخ این سؤال برای کارکنان روشن نباشد، ممکن است سازمان را صرفاً یک ایستگاه موقت ببینند.
وجود مسیرهای شغلی مشخص، معیارهای ارتقا و فرصتهای مسئولیتپذیری بیشتر میتواند به کارکنان نشان دهد که ماندن و رشد کردن در سازمان امکانپذیر است.
۶. سبک رهبری و مدیریت
حتی اگر حقوق و مزایای سازمان مناسب باشد، یک مدیر نامناسب میتواند تجربه کاری فرد را بهشدت تحت تأثیر قرار دهد.
نحوه ارتباط مدیر با کارکنان، کیفیت بازخورد، میزان اعتماد، مشارکت دادن افراد در تصمیمگیری و شیوه برخورد با اشتباهات، همگی بخشی از تجربه کارمند هستند.
بنابراین نمیتوان برند کارفرمایی را ساخت، اما نقش مدیران را نادیده گرفت.
۷. تعادل میان زندگی و کار
در بسیاری از سازمانها، کارکنان فقط به میزان دریافتی توجه نمیکنند؛ بلکه کیفیت زندگی کاری نیز اهمیت دارد.
ساعات کاری، امکان دورکاری یا کار منعطف، مرخصی، حجم کار و احترام به زمان شخصی کارکنان میتوانند بخشی از ارزش پیشنهادی کارفرما باشند.
اگر سازمانی برای جذب نیرو وعده تعادل کار و زندگی بدهد اما در عمل کارکنان را دائماً به اضافهکاری و در دسترس بودن خارج از ساعات کاری مجبور کند، بین EVP و تجربه واقعی شکاف ایجاد میشود.
۸. معنا و هدف
برای بسیاری از افراد، بهخصوص نیروهای متخصص، پاسخ به این سؤال اهمیت دارد:
«کاری که انجام میدهم چه ارزشی ایجاد میکند؟»
وقتی کارکنان ارتباط میان وظایف روزانه خود و مأموریت بزرگتر سازمان را درک کنند، احتمال اینکه کار خود را معنادارتر ببینند افزایش پیدا میکند.
بنابراین مأموریت، چشمانداز و اثر اجتماعی یا اقتصادی سازمان نیز میتواند بخشی از EVP باشد.
چگونه یک ارزش پیشنهادی کارفرمای قوی طراحی کنیم؟
طراحی EVP نباید از اتاق مدیرعامل شروع شود و صرفاً بر اساس تصور مدیران از سازمان نوشته شود.
EVP باید از ترکیب سه منبع اصلی شکل بگیرد:
آنچه کارکنان میخواهند + آنچه سازمان واقعاً ارائه میدهد + آنچه سازمان را از رقبا متمایز میکند
برای طراحی آن میتوان از یک فرآیند چند مرحلهای استفاده کرد.
مرحله اول: وضعیت موجود را بشناسید
قبل از اینکه بخواهید تصویر جدیدی از سازمان بسازید، باید بدانید امروز چه تصویری وجود دارد.
از کارکنان بپرسید:
- چه چیزی را در این سازمان دوست دارید؟
- چه چیزی شما را ناراضی میکند؟
- چرا اینجا را برای کار انتخاب کردید؟
- چه چیزی باعث میشود بمانید؟
- اگر پیشنهاد شغلی بهتری داشته باشید، چه عاملی شما را برای ماندن متقاعد میکند؟
همچنین باید نظرات کارکنانی را که سازمان را ترک کردهاند بررسی کرد.
مرحله دوم: نیازهای گروههای مختلف کارکنان را شناسایی کنید
همه کارکنان نیاز یکسانی ندارند.
نیاز یک کارشناس تازهوارد ممکن است با نیاز یک مدیر باسابقه متفاوت باشد.
حتی در میان کارکنان یک نسل نیز تفاوتهای زیادی وجود دارد.
بنابراین بهتر است سازمان کارکنان را بر اساس ویژگیهای شغلی و نیازهای واقعی آنها بررسی کند و ببیند چه عواملی برای هر گروه اهمیت بیشتری دارد.
مرحله سوم: رقبا را بررسی کنید
برای طراحی EVP باید بدانید سایر سازمانها چه پیشنهادی به نیروی انسانی میدهند.
بررسی کنید:
- رقبا چه حقوق و مزایایی ارائه میکنند؟
- چه فرصتهای رشدی دارند؟
- چگونه آگهیهای استخدامی خود را مینویسند؟
- کارکنان آنها درباره تجربه کاری چه میگویند؟
- چه ویژگیهایی باعث میشود یک متخصص آنها را انتخاب کند؟
هدف از این کار کپی کردن EVP رقبا نیست.
هدف این است که بفهمیم:
«در چه چیزی میتوانیم متفاوت باشیم؟»
مرحله چهارم: نقاط تمایز سازمان را پیدا کنید
یک EVP خوب باید چیزی برای گفتن داشته باشد که صرفاً یک شعار عمومی نباشد.
عبارتهایی مانند:
«ما بهترین هستیم.»
«ما خانوادهای بزرگ هستیم.»
«کارکنان سرمایههای ما هستند.»
بهتنهایی EVP محسوب نمیشوند.
باید مشخص شود چرا سازمان چنین ادعایی دارد و کارکنان چگونه این موضوع را در تجربه روزمره خود لمس میکنند.
برای مثال، اگر سازمان واقعاً به توسعه کارکنان متعهد است، باید شواهدی مانند برنامههای توسعه، مسیر شغلی، آموزش و ارتقای داخلی داشته باشد.
مرحله پنجم: پیام اصلی EVP را تدوین کنید
پس از جمعآوری اطلاعات، سازمان باید بتواند ارزش پیشنهادی خود را در یک پیام ساده و قابل فهم بیان کند.
این پیام باید:
- واقعی باشد
- برای کارکنان ارزشمند باشد
- با استراتژی سازمان هماهنگ باشد
- متمایز باشد
- قابل اثبات باشد
- برای مخاطبان موردنظر جذاب باشد
مهمتر از همه، EVP نباید یک آرزوی آینده باشد.
اگر سازمان هنوز چیزی را به کارکنان ارائه نمیکند، نباید صرفاً به خاطر جذابیت تبلیغاتی آن را در EVP قرار دهد.
EVP موفق باید تجربهای باشد که کارکنان بتوانند آن را در عمل تأیید کنند.
مرحله ششم EVP: را با کارکنان اعتبارسنجی کنید
پس از تدوین نسخه اولیه، آن را با کارکنان در میان بگذارید.
از آنها بپرسید:
«آیا این توصیف واقعاً تجربه شما از کار در این سازمان است؟»
اگر پاسخ منفی باشد، باید به جای زیباتر کردن شعار، تجربه سازمان را اصلاح کرد.
این مرحله بسیار مهم است؛ زیرا برند کارفرمایی را نمیتوان صرفاً از بیرون ساخت.
کارکنان یکی از مهمترین منابع اعتبار برند کارفرمایی هستند.
مرحله هفتم EVP: را در تجربه کارکنان اجرا کنید
پس از تدوین EVP، کار اصلی تازه شروع میشود.
EVP باید در تمام نقاط تماس کارمند با سازمان دیده شود؛ از اولین آگهی استخدام تا مصاحبه، ورود به سازمان، آموزش، ارزیابی عملکرد، پاداش، ارتقا و حتی فرآیند خروج.
برای مثال اگر یکی از مؤلفههای EVP «رشد و توسعه» است، باید در فرآیندهای منابع انسانی نیز این وعده دیده شود.
اگر «قدردانی» یکی از ارزشهای اصلی است، باید نظام بازخورد و پاداش نیز این موضوع را پشتیبانی کند.
برند کارفرمایی باید در طول چرخه عمر کارکنان و در رویکردهای مختلف مدیریت افراد حضور داشته باشد.
چه سؤالاتی برای طراحی EVP از کارکنان بپرسیم؟
یکی از بهترین روشها برای شناخت EVP واقعی سازمان، صحبت مستقیم با کارکنان است.
میتوانید از سؤالاتی مانند موارد زیر استفاده کنید:
- چرا تصمیم گرفتید به این سازمان بپیوندید؟
- مهمترین چیزی که باعث شده در سازمان بمانید چیست؟
- بهترین ویژگی کار کردن در این سازمان چیست؟
- بزرگترین نقطه ضعف تجربه کاری شما چیست؟
- اگر قرار باشد سازمان را به یک دوست پیشنهاد دهید، چه چیزی درباره آن میگویید؟
- چه چیزی ممکن است باعث شود سازمان را ترک کنید؟
- از نظر شما سازمان ما در چه چیزی از سایر کارفرماها بهتر است؟
- چه چیزی باید در سازمان تغییر کند؟
- چه نوع فرصت رشدی برای شما اهمیت بیشتری دارد؟
10.اگر مدیرعامل بودید، اولین چیزی که در تجربه کارکنان تغییر میدادید چه بود؟
پاسخ این سؤالات میتواند اطلاعات بسیار ارزشمندی برای طراحی EVP فراهم کند.
اشتباهات رایج در طراحی برند کارفرمایی
اشتباه اول: تبدیل برند کارفرمایی به یک پروژه تبلیغاتی
برند کارفرمایی فقط تولید محتوا در شبکههای اجتماعی یا انتشار تصاویر شاد کارکنان نیست.
اگر تجربه واقعی کارکنان مناسب نباشد، تبلیغات نمیتواند برای مدت طولانی این شکاف را پنهان کند.
اشتباه دوم: وعده دادن چیزی که سازمان ارائه نمیکند
این یکی از خطرناکترین اشتباهات است.
اگر سازمان در آگهی استخدامی خود از «محیط منعطف» صحبت کند اما در عمل انعطافپذیری وجود نداشته باشد، اعتماد فرد از همان ابتدا آسیب میبیند.
اشتباه سوم: تصور اینکه فقط حقوق مهم است
حقوق اهمیت زیادی دارد، اما تنها عامل تصمیمگیری کارکنان نیست.
فرهنگ، مدیریت، رشد، معنا، امنیت، روابط کاری، انعطافپذیری و فرصتهای پیشرفت نیز میتوانند در تصمیم افراد نقش داشته باشند.
اشتباه چهارم: طراحی EVP بدون مشارکت کارکنان
اگر EVP صرفاً بر اساس نظر مدیران طراحی شود، ممکن است با تجربه واقعی کارکنان فاصله داشته باشد.
برای همین، صدای کارکنان باید بخشی از فرآیند طراحی باشد.
اشتباه پنجم: یکسان در نظر گرفتن همه کارکنان
یک پیشنهاد ارزش یکسان ممکن است برای همه گروههای کارکنان جذاب نباشد.
سازمانها میتوانند پیام اصلی EVP مشترکی داشته باشند، اما در نحوه ارائه آن برای گروههای مختلف کارکنان انعطاف نشان دهند.
چه کسی مسئول برند کارفرمایی است؟
برند کارفرمایی مسئولیت یک واحد خاص نیست.
واحد منابع انسانی نقش مهمی در طراحی EVP، تجربه کارکنان، جذب و نگهداشت دارد؛ اما این موضوع بدون مشارکت مدیران ارشد، مدیران میانی، واحد ارتباطات و بازاریابی و خود کارکنان موفق نخواهد شد.
مدیرعامل باید از ارزشهای مطرحشده حمایت کند.
مدیران باید آنها را در رفتار روزمره خود نشان دهند.
منابع انسانی باید آنها را در سیاستها و فرآیندهای کارکنان اجرا کند.
واحد ارتباطات و بازاریابی میتواند پیام را به شکل منسجم به بازار کار منتقل کند.
و در نهایت، کارکنان هستند که با تجربه واقعی خود، اعتبار این برند را شکل میدهند.
به همین دلیل میتوان گفت:
برند کارفرمایی چیزی نیست که سازمان فقط درباره خودش میگوید؛ چیزی است که دیگران پس از تجربه کار کردن با سازمان درباره آن میگویند.
چگونه موفقیت برند کارفرمایی را اندازهگیری کنیم؟
اگر سازمان برای برند کارفرمایی هزینه و زمان صرف میکند، باید بتواند نتیجه آن را نیز اندازهگیری کند.
برخی شاخصهای قابل بررسی عبارتاند از:
نرخ پذیرش پیشنهاد شغلی: چه درصدی از افرادی که پیشنهاد استخدام دریافت میکنند، آن را میپذیرند؟
زمان جذب:آیا سازمان میتواند موقعیتهای شغلی خود را سریعتر پر کند؟
کیفیت استخدام: آیا متقاضیانی که جذب میشوند، از نظر مهارت و تناسب با سازمان کیفیت مناسبی دارند؟
نرخ خروج کارکنان: آیا میزان خروج داوطلبانه کارکنان کاهش پیدا کرده است؟
ماندگاری کارکنان کلیدی: آیا سازمان در حفظ نیروهای ارزشمند موفقتر شده است؟
رضایت و مشارکت کارکنان: آیا تجربه کارکنان و میزان مشارکت آنها در طول زمان بهبود پیدا کرده است؟
معرفی سازمان توسط کارکنان: آیا کارکنان سازمان را بهعنوان یک محل کار خوب به دیگران پیشنهاد میکنند؟
این شاخصها در کنار یکدیگر تصویر کاملتری از وضعیت برند کارفرمایی ارائه میدهند. منابع تخصصی نیز شاخصهایی مانند هزینه جذب، زمان جذب، کیفیت استخدام، نرخ پذیرش پیشنهاد و نرخ ماندگاری را برای ارزیابی تلاشهای برند کارفرمایی مطرح میکنند.
برای طراحی برند کارفرمایی و EVP سازمانتان به کمک نیاز دارید؟
اگر در سازمان شما ارزش پیشنهادی مشخصی برای کارکنان تعریف نشده است، نمیدانید چرا نیروهای خوب باید سازمان شما را انتخاب کنند یا با وجود هزینههای استخدام، همچنان در جذب و نگهداشت افراد توانمند مشکل دارید، احتمالاً زمان آن رسیده است که برند کارفرمایی خود را بهصورت حرفهای بررسی کنید.
ما میتوانیم با بررسی تجربه کارکنان، فرهنگ سازمانی، نظام جبران خدمات، نیازها و انتظارات کارکنان و جایگاه سازمان در بازار کار به شما کمک کنیم تا ارزش پیشنهادی کارفرمای خود را شناسایی و طراحی کنید و آن را به تجربهای واقعی برای کارکنان تبدیل کنید.
اگر میخواهید سازمانتان فقط یک محل کار نباشد، بلکه به کارفرمایی تبدیل شود که افراد توانمند واقعاً بخواهند به آن بپیوندند و در آن بمانند، با ما در ارتباط باشید.
برند کارفرمایی دیگر یک موضوع لوکس یا صرفاً تبلیغاتی برای سازمانها نیست. در شرایطی که جذب و نگهداشت نیروهای متخصص به یکی از چالشهای مهم سازمانها تبدیل شده است، داشتن تصویری معتبر و متمایز از سازمان بهعنوان محل کار میتواند اهمیت زیادی داشته باشد.
اما ساخت برند کارفرمایی از تبلیغات شروع نمیشود؛ از تجربه واقعی کارکنان شروع میشود.
سازمان ابتدا باید بداند کارکنان چه چیزی را ارزشمند میدانند، چه چیزی در تجربه کاری آنها خوب است و چه بخشهایی نیاز به اصلاح دارد. سپس باید این یافتهها را با استراتژی کسبوکار و توانمندی واقعی سازمان ترکیب کند و از دل آن یک ارزش پیشنهادی کارفرما (EVP) معتبر و متمایز بسازد.
در مرحله بعد، این ارزش پیشنهادی باید در تمام چرخه عمر کارکنان دیده شود؛ از آگهی استخدام و مصاحبه گرفته تا آموزش، مدیریت عملکرد، جبران خدمات، پاداش، ارتقا و حتی فرآیند خروج.
در نهایت، یک اصل را نباید فراموش کرد:
برند کارفرمایی چیزی نیست که فقط برای کارکنان تعریف میکنیم؛ چیزی است که کارکنان در سازمان تجربه میکنند.
اگر بین وعده سازمان و واقعیت تجربه کارکنان فاصله وجود داشته باشد، برند کارفرمایی نمیتواند پایدار بماند. اما اگر سازمان بتواند وعدهای واقعی، ارزشمند و متمایز ایجاد کند و به آن در عمل پایبند بماند، برند کارفرمایی میتواند به یکی از ابزارهای مهم سازمان برای جذب، نگهداشت و توسعه استعدادها تبدیل شود.
دیدگاهتان را بنویسید