ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل مبانی برای پرداخت منصفانه در سازمان
جبران خدمات کارکنان در سازمان یکی از مهمترین فرایندهای مدیریت منابع انسانی است، چون نحوه پرداخت به کارکنان میتواند بر رضایت شغلی، انگیزه و عملکرد آن ها تأثیر بگذارد.وقتی کارکنان احساس کنند میزان دریافتی آنها با ارزش کاری که انجام میدهند، مسئولیتهایی که بر عهده دارند یا شرایط شغلشان تناسب ندارد، احتمال نارضایتی و بی انگیزگی بیشتر میشود. به همین دلیل، سازمانها به یک نظام پرداخت منطقی نیاز دارند.
همه مشاغل در سازمان ارزش یکسانی ندارند. بعضی مشاغل به دانش و مهارت تخصصی بیشتری نیاز دارند، مسئولیتهای سنگینتری دارند و بعضی دیگر با وظایف پیچیدهتر یا شرایط کاری دشوارتری همراه هستند. همچنین میزان تأثیر هر شغل بر عملکرد و اهداف سازمان نیز میتواند متفاوت باشد.
بنابراین، طبیعی است که سطح پرداخت برای همه مشاغل یکسان نباشد. چالش اصلی این است که سازمان بتواند تفاوت میان مشاغل را بر اساس معیارهای مشخص و قابل دفاع تعیین کند و به این پرسش پاسخ دهد:
ارزش نسبی هر شغل در مقایسه با سایر مشاغل سازمان چقدر است؟
و از اینجاست که ارزشیابی شغل (Job Evaluation) اهمیت پیدا میکند.
در این مقاله بررسی میکنیم ارزشیابی شغل چیست، چرا برای سازمان اهمیت دارد، چه کاربردهایی در مدیریت منابع انسانی دارد و سازمانها از چه روشهایی میتوانند برای ارزشیابی و طبقهبندی مشاغل استفاده کنند.
ارزشیابی شغل چیست؟
ارزشیابی شغل (Job Evaluation) فرایند تعیین ارزش نسبی یک شغل در مقایسه با سایر مشاغل سازمان است.
در این فرایند، فردی که شغل را انجام میدهد ارزیابی نمیشود؛ بلکه ارزش و الزامات خودِ شغل مورد بررسی قرار میگیرد. برای مثال، عواملی مانند میزان دانش و مهارت موردنیاز، سطح مسئولیت، پیچیدگی وظایف، میزان تصمیمگیری، شرایط انجام کار و سایر الزامات شغل میتوانند در این ارزیابی مورد توجه قرار گیرند.
هدف این است که مشخص شود هر شغل در مقایسه با سایر مشاغل سازمان چه جایگاهی دارد و چه میزان ارزش نسبی ایجاد میکند. سپس میتوان بر اساس این ارزش نسبی، مشاغل را در گروهها یا سطوح شغلی مناسب قرار داد و از نتایج آن برای طراحی ساختار پرداخت استفاده کرد.
برای مثال، فرض کنید در یک سازمان سه شغل «کارشناس منابع انسانی»، «سرپرست منابع انسانی» و «مدیر منابع انسانی» وجود دارد. این مشاغل از نظر دانش مورد نیاز، میزان مسئولیت، اختیار تصمیمگیری، پیچیدگی کار و تأثیرگذاری بر سازمان با یکدیگر تفاوت دارند. ارزشیابی شغل کمک میکند این تفاوتها به صورت نظاممند بررسی و جایگاه نسبی هر شغل مشخص شود.
ویژگی های ارزشیابی شغل
برای دستیابی به یک ارزشیابی شغلی دقیق، اثربخش و قابل اتکا، لازم است مجموعهای ویژگی های مهم در فرایند ارزشیابی رعایت شود
-
سیستماتیک بودن:
ارزش یک شغل را نباید از روی حدس و نظر شخصی تعیین کنیم؛ بلکه اطلاعات واقعی آن شغل را جمعآوری میکنیم و با استفاده از معیارهای مشخص، آن را با سایر مشاغل مقایسه میکنیم.
-
قضاوتی بودن:
ارزشیابی شغل بر اساس اطلاعات واقعی انجام میشود، اما در برخی موارد برای تفسیر این اطلاعات و تعیین سطح یا امتیاز شغل، به قضاوت کارشناسی نیاز داریم؛
-
تیمی بودن:
از آنجا که ارزشیابی مشاغل نیازمند قضاوت کارشناسی است، بهتر است این فرایند توسط یک فرد بهتنهایی انجام نشود. معمولاً کمیتهای متشکل از نمایندگان کارکنان، نمایندگان کارفرما و یک عضو بیطرف خارج از سازمان، مسئول بررسی و ارزشیابی مشاغل است.
-
شغل محور بودن:
در ارزشیابی مشاغل شغل ارزیابی می شود، عملکرد فرد شاغل نباید در نظر گرفته شود
-
نسبی بودن:
استانداردهای ارزشیابی شغل نسبی هستند و نه مطلق.
چهار روش اصلی ارزشیابی مشاغل
برای تعیین ارزش نسبی مشاغل در یک سازمان، روشهای مختلفی وجود دارد. هر روش بر اساس منطق و معیار متفاوتی، مشاغل را با یکدیگر مقایسه و جایگاه آنها را مشخص میکند. چهار روش رایج در ارزشیابی مشاغل عبارتاند از: رتبهبندی، طبقهبندی، مقایسه عوامل و روش امتیازی.
در اینجا به تشرح چهار روش اصلی ارزشیابی مشاغل پرداخته می شود.
۱. روش رتبهبندی مشاغل
رتبهبندی یکی از سادهترین روشهای کیفی ارزشیابی مشاغل است. در این روش، همه مشاغل سازمان در کنار یکدیگر قرار میگیرند و بر اساس میزان اهمیت، دشواری و پیچیدگی وظایف از پایینترین تا بالاترین سطح مرتب میشوند.
به این ترتیب، شغلی که از نظر وظایف، مسئولیت و پیچیدگی در پایینترین سطح قرار دارد، رتبه پایینتری میگیرد و سایر مشاغل نیز متناسب با ارزش نسبی خود در رتبههای بالاتر قرار میگیرند. اگر دو یا چند شغل از نظر ارزش کلی در سطح مشابهی باشند، میتوان آنها را در یک رتبه قرار داد.
سادگی و هزینه پایین این روش باعث شده است که بیشتر در سازمانها و کسبوکارهای کوچک مورد استفاده قرار گیرد؛ بهویژه زمانی که سازمان منابع، زمان یا اطلاعات کافی برای اجرای روشهای پیچیدهتر را در اختیار ندارد.
با این حال، رتبهبندی محدودیتهایی نیز دارد. این روش معمولاً فقط مشخص میکند که یک شغل نسبت به شغل دیگر ارزش یا دشواری بیشتری دارد، اما میزان دقیق این تفاوت را نشان نمیدهد. از طرف دیگر، ارزیابی تا حد زیادی به قضاوت ارزیابان وابسته است و به همین دلیل میتواند ذهنی باشد. همچنین در این روش معمولاً فاصله میان رتبهها به صورت یکسان در نظر گرفته میشود، در حالی که در عمل ممکن است تفاوت ارزش دو شغل با فاصله دو شغل دیگر یکسان نباشد.
۲. روش طبقهبندی یا گروهبندی مشاغل
در روش طبقهبندی نیز مانند رتبهبندی، رویکرد کلی و کیفی است؛ اما به جای اینکه مشاغل مستقیماً در یک فهرست رتبهبندی شوند، ابتدا گروهها یا طبقات شغلی تعریف میشوند.
برای اجرای این روش، سازمان ابتدا تعدادی طبقه شغلی متناسب با ساختار خود ایجاد میکند؛ برای مثال ممکن است مشاغل در ۱۰ طبقه از سطح پایین تا سطح بالا قرار گیرند. سپس برای هر طبقه، مجموعهای از ویژگیها، سطح مسئولیت، میزان تخصص، پیچیدگی وظایف و شرایط مورد انتظار مشخص میشود.
در مرحله بعد، هر شغل با ویژگیهای تعریفشده برای طبقات مقایسه شده و در مناسبترین گروه قرار میگیرد. معمولاً برای هر طبقه نیز یک محدوده مشخص حقوق و دستمزد در نظر گرفته میشود تا پرداختها متناسب با ارزش نسبی مشاغل انجام شود.
این روش نسبتاً ساده است و میتواند زمان و هزینه اجرای فرآیند ارزشیابی را کاهش دهد. با این حال، تعیین مرز دقیق بین طبقات همیشه آسان نیست و گاهی ممکن است یک شغل از نظر ویژگیها با بیش از یک طبقه مطابقت داشته باشد. از سوی دیگر، تدوین شرح دقیق و قابل اتکا برای هر طبقه به دانش، تجربه و شناخت مناسب از مشاغل سازمان نیاز دارد.
۳. روش مقایسه عوامل
در روش مقایسه عوامل، ارزشیابی با انتخاب تعدادی شغل کلیدی آغاز میشود. این مشاغل باید نماینده مناسبی از مشاغل سازمان باشند و از نظر اهمیت، نوع وظایف، میزان مسئولیت و سطح دستمزد، جایگاه مشخصی داشته باشند.
پس از تعیین مشاغل کلیدی، ارزش سایر مشاغل با آنها مقایسه میشود. هدف این است که مشخص شود هر شغل در مقایسه با مشاغل مرجع، از نظر عوامل مختلف چه جایگاهی دارد. به این ترتیب، ارزش نسبی مشاغل بر اساس میزان شباهت یا تفاوت آنها با مشاغل کلیدی تعیین میشود.
مزیت این روش آن است که مقایسه مشاغل بر مبنای مشاغل مرجع و عوامل مشخص انجام میشود؛ با این حال، انتخاب صحیح مشاغل کلیدی و تعیین ارزش عوامل، نقش بسیار مهمی در اعتبار نتیجه نهایی دارد.
۴. روش امتیازی
روش امتیازی یکی از رایجترین رویکردهای کمی برای ارزشیابی مشاغل است. در این روش، ارزش هر شغل با استفاده از مجموعهای از عوامل و معیارهای از پیش تعیینشده محاسبه میشود. به هر عامل متناسب با اهمیت آن امتیازی اختصاص پیدا میکند و مجموع امتیازات، ارزش نسبی شغل را مشخص میکند.
در الگوی مورد استفاده در نظام ارزشیابی مشاغل ایران، حداکثر امتیاز قابل اختصاص به یک شغل ۱۰۰۰ امتیاز در نظر گرفته شده و این امتیاز میان چهار عامل اصلی توزیع میشود:
- مهارتها
- مسئولیتها
- کوششها
- شرایط کار
در این روش، ابتدا عوامل و معیارهای قابل جبران مشخص میشوند، سپس بر اساس سطح موردنیاز هر شغل، امتیاز مناسب به آن اختصاص داده میشود. در نهایت، مجموع امتیازات به سازمان کمک میکند تا مشاغل را از نظر ارزش نسبی با یکدیگر مقایسه کرده و مبنای مناسبتری برای تعیین گروه شغلی و پرداخت فراهم کند.
به دلیل قابلیت اندازهگیری و ساختارمند بودن، روش امتیازی در بسیاری از نظامهای ارزشیابی شغل مورد استفاده قرار گرفته است.
مدلهای مختلفی نیز در سطح بینالمللی بر اساس این رویکرد توسعه یافتهاند که از شناختهشدهترین آنها میتوان به هی گروپ (Hay Group)، مرسر (Mercer) و G20 اشاره کرد.
در تمامی این مدلها، مفهوم عوامل قابل جبران اهمیت ویژهای دارد؛ یعنی ویژگیهایی از شغل که سازمان برای وجود آنها ارزش قائل است و بر اساس آنها، ارزش نسبی و در نهایت سطح پرداخت شغل تعیین میشود.
مدل های ارزشیابی مشاغل
مدل هیگروپ (Hay Group)
مدل هیگروپ یکی از رویکردهای شناختهشده در زمینه ارزشیابی مشاغل است که ارزش هر شغل را بر اساس سه عامل اصلی بررسی میکند. هر یک از این عوامل اصلی نیز از چند مؤلفه و عامل فرعی تشکیل شده است که متناسب با ماهیت شغل مورد ارزیابی، مورد بررسی قرار میگیرند.
در این مدل، ابتدا سطح هر یک از عوامل و مؤلفههای فرعی در شغل مشخص میشود. سپس با استفاده از جداول و ماتریسهای استاندارد امتیازدهی، برای هر یک از عوامل اصلی امتیاز تعیین میشود. در نهایت، مجموع امتیازات بهدستآمده از سه عامل اصلی، مبنایی برای تعیین ارزش نسبی شغل قرار میگیرد.
به بیان ساده، مدل هیگروپ تلاش میکند به جای قضاوت کلی درباره ارزش یک شغل، ارزش آن را از چند بُعد مشخص بررسی و به یک امتیاز قابل مقایسه تبدیل کند.
مزایا و معایب مدل هیگروپ
مانند هر روش دیگری، استفاده از مدل هیگروپ نیز نقاط قوت و محدودیتهای خاص خود را دارد. مهمترین موارد عبارتاند از:
مزایای مدل هیگروپ
- ایجاد چارچوبی ساختاریافته و نسبتاً عینی برای مقایسه ارزش مشاغل
- قابلیت استفاده برای طیف گستردهای از مشاغل با سطوح مختلف
- کمک به ایجاد تناسب بیشتر میان ارزش شغل و نظام پرداخت
- امکان شناسایی مشاغلی که در مقایسه با ارزش واقعی خود، کمتر یا بیشتر از حد مورد انتظار دستمزد دریافت میکنند
- فراهم کردن مبنایی منظم برای تصمیمگیری درباره ساختار حقوق و دستمزد
معایب مدل هیگروپ
با وجود مزایای این مدل، اجرای آن به سادگی روشهای ابتدایی ارزشیابی شغل نیست و میتواند با محدودیتهایی همراه باشد، از جمله:
- پیچیدگی فرآیند: ارزیابی دقیق عوامل و استفاده از جداول امتیازدهی به دانش و دقت کافی نیاز دارد.
- زمانبر بودن: بررسی تعداد زیادی شغل با جزئیات، ممکن است زمان قابل توجهی از سازمان بگیرد.
- نیاز به آموزش و تخصص: افرادی که مسئول اجرای ارزشیابی هستند باید با اصول و ابزارهای این مدل آشنایی داشته باشند.
- هزینه اجرای نسبتاً بالا: برای سازمانها و کسبوکارهای کوچک، هزینه آموزش، اجرا و نگهداری این سیستم ممکن است در مقایسه با منابع موجود، قابل توجه باشد.
مرسر (Mercer)
مدل ارزشیابی مشاغل مرسر (Mercer)
Mercer یکی از شرکتهای شناختهشده در حوزه مشاوره مدیریت سرمایه انسانی است که در زمینههایی مانند طراحی نظام جبران خدمات و ارزشیابی مشاغل فعالیت میکند. یکی از رویکردهای مطرح این شرکت، مدل 3P است که میتواند چارچوبی برای طراحی نظام پرداخت و ایجاد ارتباط میان ارزش شغل، ویژگیهای فرد و عملکرد او فراهم کند.
در مدل 3P، نظام پرداخت بر سه پایه اصلی شکل میگیرد:
- Position پرداخت متناسب با شغل: ارزش و جایگاه خود شغل در سازمان
- Person پرداخت متناسب با فرد: دانش، توانمندیها و ویژگیهای فردی که شغل را بر عهده دارد
- Performance پرداخت متناسب با عملکرد: میزان و کیفیت عملکرد فرد در انجام وظایف و دستیابی به نتایج
این رویکرد کمک میکند پرداخت کارکنان صرفاً بر اساس عنوان شغلی تعیین نشود و عواملی مانند قابلیتهای فرد و نتایج عملکرد او نیز در نظام جبران خدمات مورد توجه قرار گیرد.
مراحل ارزشیابی شغل در مدل مرسر
در این رویکرد، تعیین ارزش مشاغل در سه گام اصلی انجام میشود:
مرحله اول: مشخص کردن زنجیره ارزش سازمان
ابتدا باید مشخص شود سازمان چگونه برای مشتری یا ذینفعان خود ارزش ایجاد میکند. با توجه به ماهیت کسبوکار، از جمله اینکه سازمان بیشتر بر تولید محصول تمرکز دارد یا ارائه خدمات، زنجیره ارزش متناسب تعیین و بر اساس آن امتیاز اولیه محاسبه میشود.
مرحله دوم: تعیین اندازه و مقیاس سازمان
در گام بعد، اندازه سازمان مشخص میشود. عواملی مانند سطح درآمد و تعداد کارکنان، در کنار امتیاز حاصل از زنجیره ارزش، برای تعیین اندازه سازمان مورد استفاده قرار میگیرند. این مرحله اهمیت دارد، زیرا ارزش و دامنه مسئولیت یک شغل در سازمانهای کوچک و بزرگ میتواند تفاوت قابل توجهی داشته باشد.
مرحله سوم: ارزشیابی مشاغل
پس از مشخص شدن شرایط کلی سازمان، نوبت به ارزیابی خود مشاغل میرسد. در این مرحله، ارزش هر شغل با استفاده از پنج عامل اصلی بررسی میشود.
در این مدل، عامل اثرگذاری نقش بسیار مهمی در امتیاز نهایی شغل دارد و بخش قابل توجهی از وزن ارزشیابی به آن اختصاص پیدا میکند. بنابراین هرچه یک شغل تأثیر مستقیمتر و گستردهتری بر نتایج و اهداف سازمان داشته باشد، ارزش نسبی آن نیز بالاتر ارزیابی میشود. این موضوع میتواند در تعیین جایگاه شغلی و طراحی ساختار حقوق و مزایا مورد استفاده قرار گیرد.
مزایا و معایب مدل مرسر
مدل مرسر، مانند سایر روشهای ارزشیابی مشاغل، در کنار نقاط قوت خود محدودیتهایی نیز دارد. آشنایی با هر دو جنبه، به سازمان کمک میکند تا پیش از انتخاب این روش، تناسب آن را با شرایط خود بررسی کند.
مزایای مدل مرسر
- فراهم کردن چارچوبی منظم برای ارزیابی و طبقهبندی مشاغل
- کمک به ایجاد عدالت و توازن درونسازمانی در پرداخت و پاداش
- قابلیت تطبیق روش ارزشیابی با شرایط و ویژگیهای مختلف سازمان و مشاغل
- ایجاد مبنایی ساختاریافته برای مقایسه ارزش نسبی مشاغل
معایب مدل مرسر
- فرآیند اجرا و ارزیابی میتواند نسبتاً پیچیده باشد.
- بررسی دقیق عوامل و مؤلفههای شغلی ممکن است زمان قابل توجهی نیاز داشته باشد.
- اجرای اثربخش مدل به دانش و تجربه کافی در زمینه ارزشیابی مشاغل و طراحی نظام جبران خدمات نیاز دارد.
مدل G20
یکی از روشهای امتیازی برای تعیین ارزش نسبی مشاغل است. در این مدل، شغل از ۲۰ عامل مختلف مورد بررسی قرار میگیرد. این عوامل در چهار دسته اصلی قرار گرفتهاند تا ابعاد مختلف یک شغل، از دانش و تخصص موردنیاز گرفته تا میزان مسئولیت و شرایط محیط کار، در فرآیند ارزشیابی لحاظ شود.
چهار گروه اصلی و مؤلفههای تشکیلدهنده آنها عبارتاند از:
در این روش، هر یک از ۲۰ عامل بر اساس میزان و سطح موردنیاز آن در شغل، امتیاز مشخصی دریافت میکند. پس از ارزیابی تمام عوامل، امتیازات با یکدیگر جمع میشوند و امتیاز نهایی شغل به دست میآید.
امتیاز نهایی، معیاری برای مقایسه مشاغل با یکدیگر و تعیین ارزش نسبی هر شغل در ساختار سازمانی خواهد بود. بنابراین، شغلی که به دانش و تجربه بیشتری نیاز داشته باشد، مسئولیت گستردهتری بر عهده بگیرد، تلاش بیشتری از فرد طلب کند یا با شرایط کاری دشوارتری همراه باشد، میتواند امتیاز بالاتری کسب کند.
یکی از ویژگیهای مهم مدل جی ۲۰ این است که به جای تمرکز بر یک جنبه خاص از شغل، مجموعهای از عوامل مرتبط با دانش، مسئولیت، تلاش و شرایط کار را همزمان در نظر میگیرد. به همین دلیل میتوان از آن به عنوان ابزاری ساختاریافته برای مقایسه ارزش مشاغل و ایجاد مبنایی منظم برای طبقهبندی آنها استفاده کرد.
چه کسی در سازمان وظیفه ارزشیابی مشاغل را به عهده دارد؟
اجرای صحیح این فرایند به دانش و آموزش تخصصی نیاز دارد و معمولاً توسط کارشناسان منابع انسانی، تحلیلگران شغل یا افراد آموزشدیده انجام میشود. ارزشیابی شغل معمولاً پس از جمعآوری و تحلیل اطلاعات شغل انجام میشود و در نهایت میتواند مبنایی برای تعیین گروه یا سطح شغلی و طراحی نظام پرداخت منصفانه قرار گیرد. در ادبیات تخصصی، اصطلاح صحیح این فرایند «ارزشیابی شغل» یا «ارزشیابی مشاغل» است؛ هرچند در ایران در بسیاری از سازمانها از عنوان «طبقهبندی مشاغل» نیز برای اشاره به این فرایند استفاده میشود.
دیدگاهتان را بنویسید